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CERVELLI DISSENZIENTI CHE DESIDERANO CONTARE
CERVELLI DISSENZIENTI CHE DESIDERANO CONTARE
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Le agenzie per il lavoro (abbreviazione ApL), in Italia, sono imprese preposte all'attività di collocamento al lavoro.Le agenzie per il lavoro sono circa 100 su scala nazionale.Le agenzie per il lavoro sono oggi disciplinate principalmente dal d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, emanato in attuazione della legge Biagi, che ridisegnò completamente la procedura di autorizzazione da parte dello Stato per le agenzie per il lavoro, abrogando completamente le precedenti agenzie di lavoro interinale, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, relativa al cosiddetto pacchetto Treu.
La Borsa continua nazionale del lavoro (o BCNL), in Italia è una rete integrata di strumenti, servizi, informazioni, documentazione per il mercato del lavoro.Venne introdotta dall'art. 15 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276.
L'esternalizzazione, anche detta outsourcing (parola inglese traducibile letteralmente come "approvvigionamento esterno"), è in economia e organizzazione aziendale, l'insieme delle pratiche adottate dalle imprese o dagli enti pubblici di ricorrere ad altre imprese per lo svolgimento di alcune fasi del proprio processo produttivo o fasi dei processi di supporto.Il ritorno delle fasi del processo produttivo all'interno dell'azienda (inhouse) sono chiamate backsourcing. All'inizio oppure alla fine dell'esternalizzazione si verificano spesso situazioni di sovrapposizione chiamate internalizzazione.Un ruolo importante tra le determinanti dell'esternalizzazione, in particolare internazionale, è giocato dalle differenze nel costo del lavoro.Per quanto riguarda i confini interni, si argomenta che l'esternalizzazione di fasi di produzione, diminuendo la dimensione delle imprese coinvolte nel processo, diminuisce così anche il grado di sindacalizzazione degli operai, indebolendone la forza relativa nelle rivendicazioni salariali.Ma i differenziali salariali giocano un ruolo indubbiamente più importante nelle decisioni di delocalizzazione, che a volte comportano anche esternalizzazione internazionale, operate dalle imprese dei paesi più sviluppati che sfruttano così i vantaggi comparati dei paesi in via di sviluppo nella produzione dei beni ad alta intensità di lavoro.Il ruolo svolto da tali fattori nelle decisioni di esternalizzazione internazionale, e più in generale nei fenomeni di specializzazione verticale e frammentazione internazionale, è l'oggetto di un numero crescente di lavori di taglio sia teorico che empirico.Si discute in particolare su quale sia stato l'effetto delle decisioni di delocalizzazione e esternalizzazione sulla cresciuta diseguaglianza sociale sperimentata dalle economie sviluppate negli ultimi anni, in particolare il cosiddetto high-skill bias della domanda di lavoro, che ha portato a una crescita dei differenziali salariali tra cd colletti bianchi (in inglese white collar o high-skill labor) e colletti blu (in inglese blu collar o low-skill labor).
La delocalizzazione (in inglese offshoring) in economia rappresenta l'organizzazione della produzione dislocata in regioni o stati diversi. Il mercato globale, oltre a consentire l'acquisto di merci in luoghi diversi da quelli usuali, ragionando sul mercato delle offerte a livello planetario e non più nazionale o regionale, ha consentito di pensare che alcune funzioni produttive possano essere totalmente delocalizzate in luoghi ritenuti più adatti. Si oppone alla localizzazione.Il territorio che perde le produzioni subisce una contrazione dei lavoratori impiegati in quel settore e perde competitività strutturale, giacché se prima delocalizzare significava solo dare all'esterno funzioni semplici (un-skilled in inglese), attualmente si delocalizzano funzioni importanti (ingegneria, software, progettazione) che vanno sicuramente ad incidere negativamente sul sistema economico e sociale. Se è comunque difficile creare nuovo lavoro per lavoratori non professionalizzati ma comunque flessibili, è ancora più complicato trovarne per professionisti laureati, sicuramente meno flessibili. A lungo andare anche il tessuto produttivo si modifica, dato che una singola produzione necessita anche di uno sfondo di subforniture che, ovviamente, perdono di ragione economiche ad esistere, cioè il cosiddetto "indotto" tende a scomparire.Diversa è la situazione per il paese che riceve la delocalizzazione, dato che ottiene posti di lavoro, investimenti e strutture che creano un aumento di ricchezza in quel territorio. Non si creano però i presupposti per uno sviluppo generalizzato, perché gli investimenti, e quindi i ritorni economici, sono veicolati e riscossi dalle aziende nel paese che delocalizza, e sono comunque legati ad una forzatura legale e finanziaria che, qualora avesse termine, riporterebbe la situazione ad un livello simile, se non peggiore, al preesistente...
L'appalto (dal latino medievale appaltum, forse dal latino ad pactum «a contratto») è il contratto con cui una parte (appaltatore) assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, l'obbligazione di compiere in favore di un'altra (committente o appaltante) un'opera o un servizio.L'appaltatore, che solitamente è un imprenditore, è tenuto a organizzare i mezzi e a svolgere ogni attività necessaria alla realizzazione dell'opera dedotta in contratto, secondo le modalità pattuite e la regola dell'arte. Quella dell'appaltatore è quindi un'obbligazione di risultato, in quanto il pieno adempimento coincide solo con la completa realizzazione dell'opera.Un contratto di appalto può essere stipulato da un soggetto pubblico con un soggetto privato, o con un altro soggetto pubblico, in seguito ad una procedura di affidamento prevista dalla legge (gara ad evidenza pubblica, affidamento diretto, affidamento in-house) e in tal caso si parla di appalto pubblico, oppure può essere stipulato tra soggetti privati.La commessa[1] è il procedimento tecnico-contabile (o progetto) di esecuzione dello specifico contratto (sostanzializzato attraverso un ordine di appalto o una lettera di incarico) per una determinata opera o servizio.Nell'ordinamento giuridico italiano, il contratto d'appalto è regolato dagli articoli 1655 e seguenti del codice civile. La disciplina è integrata, con riferimento ai contratti conclusi da soggetti pubblici o da soggetti che svolgono servizi pubblici, dal codice dei contratti pubblici (d.lgs 18 aprile 2016, n. 50), in attuazione delle direttive 2014/23/UE, 2014/24/UE e 2014/25/UE.
Il contratto d'opera è il contratto con cui una parte si obbliga, verso un corrispettivo, a compiere un'opera o un servizio in favore di un'altra, con lavoro prevalentemente proprio o dei familiari e senza vincolo di subordinazione.Nell'ordinamento italiano, il contratto d'opera è regolato dagli articoli 2222 e seguenti del codice civile. Tale tipologia di contratto può prevedere che la conclusione dello stesso avvenga al completamento dell'opera/servizio senza vincolo temporale, oppure può essere a tempo determinato quando è previsto che l'opera o il servizio venga effettuato fino alla scadenza temporale indicata nel contratto stesso. Nell'ambito delle amministrazioni pubbliche tali contratti rientrano tra i cosiddetti contratti flessibili previsti dall'art. 36 del d.lgs 165 del 2001 per i quali è consentita la sottoscrizione nel rispetto delle condizioni previste dall'art. 7 comma 6 del medesimo testo unico del pubblico impiego che prevede che "per specifiche esigenze, cui non possono far fronte con personale in servizio, le amministrazioni pubbliche possono conferire esclusivamente incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo ad esperti di particolare e comprovata specializzazione". Sempre nell'ambito del pubblico impiego, la cosiddetta "legge Madia" (D.Lgs. 75/2017), al fine di superare fenomeni di precariato, ha previsto la possibilità della stabilizzazione diretta per i soggetti che risultino aver sottoscritto tale tipologia di contratto, o altri contratti flessibili a tempo determinato (circolare Ministero Funzione Pubblica n. 1 del 2018), successivamente al 28 agosto 2015, con una anzianità di servizio di almeno tre anni negli ultimi otto e che siano stati reclutati con procedure concorsuali; in caso di mancato possesso del requisito del reclutamento a seguito di procedure concorsuali, la medesima legge ha comunque previsto la possibilità di partecipare a concorsi riservati nella misura del 50% dei posti disponibili nella pianta organica dell'Amministrazione.
Il contratto di subfornitura è il rapporto contrattuale tra un'impresa committente (talvolta detta general contractor e contrapposta al subcontractor) che ha in essere un contratto verso terzi per la fornitura di un dato prodotto - sia esso un bene o un servizio - e un'altra impresa, detta subfornitrice, cui viene demandata la produzione di quel prodotto. L'ordinamento giuridico italiano disciplina il fenomeno della cooperazione tra le imprese e il cosiddetto decentramento produttivo - ossia l'affidamento ad imprese minori, da parte di imprese più grandi, della predisposizione di talune parti di un prodotto finale o dello svolgimento di talune fasi di un processo produttivo - con una normativa a carattere eccezionale, regolata dalla legge 18 giugno 1998, n. 192[1] e dal decreto legislativo 9 ottobre 2002, n. 231[2]: senza individuare una nuova figura di contratto, tale normativa individua una fattispecie propria e introduce deroghe a numerosi principi relativi alla parte generale delle obbligazioni e dei contratti.La disciplina vieta ogni abuso dello stato di dipendenza economica in cui possa trovarsi l'impresa subfornitrice. In particolare, il committente non può dilazionare il pagamento del corrispettivo per un termine superiore a sessanta giorni, salvo incorrere in interessi moratori che vengono applicati automaticamente.La disciplina vieta ogni abuso dello stato di dipendenza economica in cui possa trovarsi l'impresa subfornitrice. In particolare, il committente non può dilazionare il pagamento del corrispettivo per un termine superiore a sessanta giorni, salvo incorrere in interessi moratori che vengono applicati automaticamente.Nei rapporti di subfornitura, tipicamente la progettazione del prodotto da realizzarsi e la definizione delle sue specifiche tecniche sono appannaggio esclusivo dell'impresa committente, alle cui indicazioni il subfornitore sottostà completamente. Soprattutto quando il prodotto è ad alto livello tecnico, il committente fornisce al subfornitore anche le materie prime o le attrezzature (ad esempio, gli stampi) necessarie per la sua realizzazione (fabbricazione e/o collaudo), o ne impone il processo produttivo.
La somministrazione di lavoro è un istituto del diritto del lavoro italiano introdotto in Italia con il d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, entrato in vigore il 24 ottobre dello stesso anno, emanato in attuazione della legge Biagi.L'istituto sostituì il rapporto di lavoro interinale introdotto dal pacchetto Treu del 1997, e si presenta come una fattispecie di rapporto di lavoro. Il lavoratore, come si diceva, è legato da un rapporto lavorativo con un somministratore, un soggetto autorizzato secondo precise regole previste dalla legge, da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e definita Agenzia per il lavoro, registrata in un apposito albo. Il prestatore di lavoro, pertanto, viene richiesto, e dunque utilizzato, da un terzo soggetto detto utilizzatore, il quale, nel periodo del contratto, ne assume la direzione ed il controllo, ricevendo la prestazione nel suo diretto interesse; si può dire che, rispetto al concreto svolgimento del rapporto lavorativo, la posizione dei lavoratori somministrati è assimilabile a quella dei lavoratori assunti "direttamente" dall'utilizzatore, compresa la possibilità di applicarli allo svolgimento di un contratto di appalto o di procedere a distacco presso altre aziende. n alcuni settori come il lavoro agricolo, si sono sollevate critiche profonde all'operato di alcune agenzie di lavoro, con la segnalazione di abusi che, come riferiscono i media, ricordano l'antico caporalato[1] Alcuni casi di morti tra i lavoratori somministrati in agricoltura hanno sollevato la necessità di un maggior controllo sulle Agenzie di lavoro.[2][3] Un altro settore critico è quello dei trasporti, clamore ha suscitato un volantino di una agenzia per il lavoro in cui ha offerto l'applicazione del contratto di lavoro di diritto romeno ad aziende di Modena[4].D'altra parte il lavoro somministrato può fornirlo solo un'agenzia accreditata, utilizzando il CCNL di riferimento, con i rapporti con il lavoratore e il cliente ben documentati, all'interno di regole specifiche. Le principali agenzie del lavoro (somministrazione e selezione) sono nomi molto noti (le più grandi sono multinazionali) e con una platea di candidati e utilizzatori vastissima. Parallelamente, invece, esiste la pratica ben più critica di utilizzare - aggirando le regole - di cooperative di lavoro o servizi, i cui dipendenti - essendo soci - possono essere sfruttati, sottopagati e licenziati con molta facilità. Queste cooperative sono spesso piccolissime imprese locali, aperte da prestanome o stranieri. Mentre con la somministrazione anche l'utilizzatore deve adempiere a diversi obblighi documentati nei confronti degli addetti, con la cooperativa si risolve tutto in una normale fattura complessiva per un certo servizio generico. Le agenzie di somministrazione hanno nei falsi appalti di manodopera delle cooperative un concorrente fraudolento...
Con lavoro parasubordinato si indica, nel diritto del lavoro italiano, un rapporto di lavoro che presenta caratteristiche intermedie tra quelle del lavoro subordinato e quelle del lavoro autonomo.L'istituto ha avuto una propria disciplina dopo l'emanazione del d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, recante attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30.Dal 25 giugno 2015, con la soppressione delle collaborazioni a progetto (co.co.pro.), la forma in vigore di lavoro parasubordinato, per antonomasia, è concretizzata dalle collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.). In realtà, a questa occorrerebbe aggiungere la collaborazione permanente, per un solo committente, di un lavoratore autonomo ovvero le cosiddette "false partita iva".Il lavoratore parasubordinato è una figura a metà strada tra il subordinato e l'autonomo. Non è sottoposto a vincolo gerarchico bensì è gestito in forma coordinata e, spesso, inserita nell'organizzazione dell'imprenditore committente. Rientra in queste forme di collaborazione autonoma il contratto di collaborazione a progetto, detto Co.Co.Pro il quale ha sostituito (a parte alcuni casi specificatamente previsti dalla legge) il precedente contratto di collaborazione coordinata e continuativa, detta Co.Co.Co, ma che, a seguito del Jobs Act, sono stati aboliti (i Cocopro) e restano dunque solo i cococo per limitati casi di utilizzo; esistono altre forme di lavoro parasubordinato.In realtà, anche il diffuso impiego di addetti, formalmente lavoratori autonomi (in quanto dotati di partita iva) ma utilizzati da un solo committente, è una modalità di lavoro parasubordinato. Sebbene nato e diffuso nel mondo delle libere professioni e del terziario avanzato, questa modalità si è estesa anche negli altri settori.Anche l'associazione in partecipazione è una modalità di lavoro parasubordinato.[1] Inoltre, anche l'accordo collettivo nazionale della specialistica ambulatoriale[2], rinnovato nel 2015, al comma 2 dell'articolo 2 fa riferimento a questa forma di rapporto lavorativo definendo che "gli specialisti ambulatoriali, i veterinari ed i professionisti esercitano un’attività convenzionale operante in regime di parasubordinazione nell’ambito dell’organizzazione del SSN per il perseguimento delle finalità dello stesso SSN."..
Il lavoro subordinato, informalmente detto anche lavoro dipendente, indica un rapporto di lavoro nel quale il lavoratore cede il proprio lavoro (tempo ed energie) ad un datore di lavoro in modo continuativo, in cambio di una retribuzione monetaria, di garanzie di continuità e di una parziale copertura previdenziale. Normalmente il lavoro subordinato è regolato/disciplinato da un contratto di lavoro col datore di lavoro, che stabilisce mansioni, orario di lavoro, luoghi e remunerazione della prestazione. Il lavoratore dipendente può esercitare la sua attività di lavoro subordinato sia nel campo del lavoro privato (impresa) sia nel campo del lavoro pubblico (pubblica amministrazione, quali enti pubblici o enti parastatali).Non esiste nessuna definizione formale di lavoro dipendente nell'ordinamento italiano. L'articolo 2094 del codice civile italiano, rubricato come "Prestatore di lavoro subordinato", si limita ad enunciare la definizione di prestatore di lavoro:«È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.» La nozione giuridica di lavoro subordinato più recente deriva dal presupposto dell'"assoggettamento" del prestatore di lavoro nei confronti del datore di lavoro, assoggettamento identificabile nella possibilità da parte del datore di lavoro di poter determinare modalità e tempi di esecuzione dell'oggetto dell'obbligazione sorta dal contratto stipulato dalle parti.Inoltre, per l'identificazione di una fattispecie di lavoratore subordinato, la giurisprudenza ha individuato alcuni criteri indiziari (mentre quello fondamentale rimane solo l'assoggettamento): la continuità della prestazione, che presuppone la natura dell'oggetto come attività e non risultato; il luogo di lavoro; l'obbligo di un determinato orario di lavoro più o meno flessibile, ma comunque determinato; una retribuzione anch'essa fissa e determinata, con l'assenza di rischio per il lavoratore.Il vincolo della subordinazione si ha quando il prestatore mette a disposizione del datore le sue energie psicofisiche al fine della realizzazione di un bene o servizio nell'interesse del datore. Si avrebbe pertanto un fenomeno di alienazione delle energie psicofisiche del lavoratore al datore. La natura sociale di tale vincolo sarebbe da rintracciare nel fatto che il prestatore subordinato, anche a livelli dirigenziali, può svolgere il proprio lavoro solo tramite i mezzi e le strutture di cui dispone il datore. Fa eccezione il rapporto di lavoro a domicilio, per il quale il vincolo di subordinazione assume una definizione "tecnica", ossia quella che definisce il vincolo di subordinazione come l'assoggettamento del prestatore di lavoro nei confronti delle direttive del datore di carattere organizzativo, sulle modalità di esecuzione della prestazione, i requisiti, le caratteristiche e le finalità del rapporto di lavoro...
Il contratto di apprendistato, nel diritto del lavoro italiano, indica una tipologia di contratto e rapporto di lavoro finalizzato alla formazione professionale e all'inserimento nel mondo del lavoro.Nella storia recente italiana il rapporto di apprendistato ha assunto un peso crescente nel mercato del lavoro, estendendosi progressivamente in tutti i settori economici, raggiungendo a fine 2006 il numero di 564.000 contratti attivi in Italia.
Il lavoro interinale (dal latino ad interim, "provvisorio"), nel diritto del lavoro in Italia, è stato un tipo di rapporto di lavoro temporaneo vigente in Italia sino al 2003.Introdotto nel 1997 dal pacchetto Treu, è stato poi abrogato e sostituito dalla somministrazione di lavoro introdotta dalla legge Biagi.
Il contratto a progetto o contratto di collaborazione a progetto (abbreviato co.co.pro.) è stato un tipo di contratto di lavoro parasubordinato vigente nella legislazione del diritto del lavoro italiana.Introdotto nel 2003 dalla legge Biagi, affiancò previgente contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) introdotto dal pacchetto Treu del 1997; venendo poi abrogato nel 2015 dal Jobs Act, emanato durante governo Renzi, con l'eccezione di tre situazioni specifiche.
Il contratto di lavoro ripartito, (in lingua inglese job sharing), in Italia, è una tipologia di contratto di lavoro con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione lavorativa, introdotto dalla legge Biagi e abrogato dal Jobs Act nel 2015.La disciplina era contenuta nel d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, dagli artt. 41 a 45.
Il lavoro accessorio, identificato anche come lavoro occasionale accessorio[1], è stato una particolare tipologia contrattuale del diritto del lavoro italiano che è stata introdotta in Italia dal il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (emanato in attuazione della delega contenuta nella cosiddetta legge Biagi) al fine di regolare, dal punto di vista previdenziale e infortunistico, delle prestazioni d'opera che, per la loro natura occasionale e accessoria, tendevano a essere sottratte a ogni forma di tutela.Nato con l'intento di favorire l'emersione di particolari sacche occupazionali che sfuggivano all'imposizione fiscale e contributiva, lo strumento ha subito nel tempo un'evoluzione che ne ha ampliato di molto la portata e i limiti di applicabilità[2]. Le caratteristiche intrinseche del sistema, tuttavia, ne hanno favorito una larga diffusione anche al di fuori degli ambiti più consoni e naturali, facendolo diventare strumento di un vasto fenomeno sociale di elusione ed evasione delle norme fiscali e previdenziali[2].Questa forma di lavoro è anche chiamata con varie denominazioni a-tecniche, tra le quali vi è quella di lavoro a voucher, con riferimento ai buoni lavoro usati per la sua remunerazione.
Il lavoro occasionale[1] (detta anche mini co.co.co[2]) è stato una particolare modalità di collaborazione coordinata e continuativa prevista dal diritto del lavoro in Italia, abrogata dal giugno 2015, nell'ambito della riforma del Jobs Act
La serrata indica la chiusura di un'impresa all'utilizzo della manodopera; tale chiusura può essere totale o parziale.Con essa l'azienda non accetta la prestazione lavorativa offerta dai suoi dipendenti, o gli scioperi causati da essi, e rifiuta di pagarne ogni tipo di compenso. Si tratta di una forma di pressione del datore di lavoro effettuata sui lavoratori.Viene equiparata a una violazione degli obblighi contrattuali del datore di lavoro, quindi a un illecito civile antisindacale, previsto nell'articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori. Secondo altri si tratterebbe di mancata cooperazione all'adempimento.La Corte Costituzionale ha raggiunto una conclusione sulla materia, cosiddetta "costituzionalmente protetta", per l'art. 40 e 39, 1°comma, Cost. Per essa si può parlare di "libertà di serrata", che è protetta solo se ha come fine quella di resistere alla richiesta di modifica migliorativa del contratto di lavoro oppure per ottenere un'adesione a una modifica peggiorativa dello stesso contratto di lavoro. La disposizione penale, relativa alla serrata ai fini contrattuali, dell'art. 502, 1° comma del c.p. è divenuto incostituzionale dopo la sent. della Corte cost. 29/1960, mentre rimangono costituzionalmente legittimi gli art. 503 (per fini politici), 504 (contro la pubblica autorità) del c.p. L'art. 505 del c.p. riguardo alla serrata di solidarietà o di protesta ai fini contrattuali è considerato abrogato (sent. Corte Cost. n. 141/1967).La serrata attuata dai piccoli imprenditori senza lavoratori dipendenti era illecita prima dalla sent. della Corte Cost. n. 222/1975 che ha dichiarato illegittimo l'art. 506 c.p. Dopo questa sentenza i piccoli imprenditori possono attuare la serrata di protesta contro fatti o provvedimenti incidenti sulla loro attività economica...
Un'associazione di categoria è un'associazione che rappresenta e tutela gli interessi di una specifica categoria produttiva o professionale ovvero l'insieme di persone (fisiche o giuridiche) che esercitano un'attività economica o lavorativa, pubblica o privata. Essa, in qualità di unione organizzata che rappresenta e tutela gli operatori economici di un certo settore, assiste l'associato nei rapporti con la controparte, con le istituzioni, con gli enti pubblici, con le altre parti sociali. Inoltre eroga una serie di servizi di assistenza e consulenza in ambiti quali: contabilità e amministrazione; gestione paghe e contributi; gestione di aspetti economici e finanziari; rappresentanza sindacale; disbrigo di pratiche burocratiche; sicurezza e salute sul posto di lavoro; gestione di adempimenti (ambientali, privacy, ecc.); organizzazione di fiere, eventi formativi e viaggi; contrattualistica; analisi statistiche e raccolta dati. In genere, materie di interesse per un'impresa, lavoratore autonomo o ente della PA...
Il licenziamento, nel diritto del lavoro italiano è l'atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro con un suo lavoratore dipendente.Si distingue tra licenziamento individuale se riguarda un singolo lavoratore dipendente, mentre in caso di licenziamento di più lavoratori si parla invece di licenziamento collettivo.
Un licenziamento collettivo, nel diritto del lavoro italiano è un licenziamento che coinvolge contestualmente una pluralità di lavoratori e che comporta una soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.Viene anche identificato con il termine in lingua inglese downsizing quando lo scopo è l'aumento della competitività dell'azienda.I licenziamenti collettivi non vanno confusi con i licenziamenti individuali plurimi, licenziamenti individuali rivolti a più persone nell'ambito dell'azienda. La differenza sostanziale sta nel fatto che i secondi non prevedono limiti e causali, ma al contrario prevedono la dimostrazione da parte del datore di lavoro di non poter più impiegare oggettivamente il personale, operazione che manca nei licenziamenti collettivi. Non è previsto un limite alle recidive ovvero alla percentuale dei lavoratori posti in mobilità che può essere interessata da irregolarità procedurali.È inefficace il licenziamento in forma orale, comunicato ai sindacati senza forma scritta o comminato senza osservare l'iter procedurale prescritto. È, invece, annullabile il licenziamento comminato senza osservare i criteri di scelta dei lavoratori. In generale, secondo il codice di procedura civile italiano, l'inosservanza di qualunque passo di una procedura comporta la nullità dell'intero procedimento, ossia degli atti compiuti prima e successivamente al passaggio non osservato.
Nell'ordinamento giuridico italiano, le dimissioni si configurano come una facoltà del lavoratore, che può essere esercitata senza alcun limite, con il solo rispetto dell'obbligo di dare il preavviso previsto dai contratti collettivi.Le dimissioni consistono in un atto volontario del lavoratore. La volontà del dipendente non deve quindi essere viziata (ad esempio da altrui minacce o raggiri, da errore, da incapacità), pena l'annullabilità dell'atto.L'atto ha effetto al momento in cui viene a conoscenza del datore di lavoro. Non rileva in alcun modo l'eventuale dissenso del datore. L'eventuale revoca delle dimissioni è efficace, secondo le regole generali (art. 1328 c.c.), solo se è comunicata al datore di lavoro prima che quest'ultimo abbia avuto notizia dell'atto di recesso.La legge italiana non prevedeva forme particolari per le dimissioni, che potevano, quindi, essere presentate anche oralmente. I requisiti di forma sono, però, spesso dettati dai contratti collettivi, che possono imporre l'onere della forma scritta a tutela del lavoratore.
Con indennità di mobilità si indica in Italia una prestazione di disoccupazione che viene riconosciuta ai lavoratori che abbiano perduto il posto di lavoro, a seguito di licenziamento, e che risultino iscritti nelle liste di mobilità.La legge n. 92/2012 ha previsto il graduale abbandono dell'indennità di mobilità. Dal 1º gennaio 2017 essa è sostituita dalla NASpI. La norma fondamentale di disciplina è la legge 23 luglio 1991 n. 223. Data la particolarità della prestazione, la legge menzionata prevede disposizioni particolari per ciò che concerne i requisiti soggettivi ed oggettivi che i lavoratori debbono far valere per accedere a tale prestazione e una procedura particolare che l'azienda deve eseguire prima di procedere ai licenziamenti di tutti o parte dei propri dipendenti.Essa sancisce il diritto di prelazione (della durata di 6 mesi) all'assunzione dei lavoratori in mobilità da parte dello stesso datore di lavoro che, superato il periodo di crisi, si ritrovi nella necessità di assumere nuovi lavoratori; vale a dire che l'azienda deve dare la precedenza ai propri ex dipendenti ancora iscritti alle liste di mobilità e che nel frattempo non abbiano trovato altro lavoro.Per tutto ciò che non è disciplinato dalla legge numero 223/1991, l'articolo 7, comma 12, rinvia alla normativa generale dell'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria.Possono beneficiare dell'indennità di mobilità i seguenti lavoratori:operai, impiegati e quadri (articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991), collocati in mobilità dalle aziende di cui al punto 3; sono esclusi gli apprendisti, i dirigenti, i lavoratori occupati in attività stagionali, anche di fatto, o saltuarie, e quelli assunti con contratto di lavoro a tempo determinato; lavoratori dipendenti da imprese cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici in quanto anche nei loro confronti si applicano, ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 giugno 1984, n. 240, limitatamente alla cassa integrazione guadagni, ordinaria e straordinaria, le disposizioni del settore dell'industria; soci lavoratori delle cooperative di lavoro, ai sensi dell'articolo 24, comma 4, della legge 24 giugno 1997, n.196, che svolgono le attività comprese nei settori produttivi rientranti nel campo di applicazione della disciplina relativa all'indennità di mobilità stessa e soggette agli obblighi della correlativa contribuzione (circ. n. 175 del 31 luglio 1997, e circ. n. 148 del 7 luglio 1998). lavoratori a domicilio: In proposito, la Corte di Cassazione a Sezioni Unite, con sentenza n. 106/01 del 1º dicembre 2000/12 marzo 2001, ha affermato che «anche i lavoratori a domicilio, i quali – a causa di licenziamento per riduzione di personale o per cessazione dell'attività aziendale, intimato da imprese diverse da quelle edili, rientranti nel campo di applicazione della disciplina dell'intervento straordinario di integrazione salariale - vengano a trovarsi in condizioni di disoccupazione, hanno diritto all'indennità di mobilità ai sensi e per gli effetti della legge 23 luglio 1991, n. 223, ove possano far valere, ai sensi dell'articolo 16, primo comma della medesima legge, una dipendenza di almeno 12 mesi dalla medesima azienda con rapporto di lavoro continuativo o comunque non a termine[...]Per il riconoscimento del diritto all'indennità di mobilità è necessaria la presentazione, da parte degli interessati, di specifica istanza. Tale obbligo, che era stato sconfessato da una sentenza della Corte di Cassazione, è stato risolto dall'intervento della Corte stessa che, a Sezioni Unite, ha confermato il principio dell'obbligo di presentazione della domanda.Ogni Sede dell'INPS, anche territorialmente non competente, è tenuta a ricevere le singole domande in quanto in relazione alla data di presentazione delle stesse viene stabilita la decadenza e la decorrenza dell'indennità...
La Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego (acronimo NASpI) è una misura, prevista dall'ordinamento giuridico italiano, atta a garantire una continuità di reddito per coloro che incorrono in un periodo di disoccupazione involontaria. Introdotta dal governo Renzi nel quadro del cosiddetto Jobs Act, a fianco della NASpI, tale decreto, ha introdotto anche la Disoccupazione per i Collaboratori (DIS-COLL) e l'Assegno di Disoccupazione (ASDI).La NASpI viene erogata dall'INPS e finanziata tramite un prelievo contributivo pari all'1,3% dell'imponibile a tutti i lavoratori attivi, anche se godono già di un trattamento pensionistico.[1] A differenza della precedente disciplina (ASpI) che garantiva l'indennità di disoccupazione a chiunque potesse vantare almeno due anni di assicurazione e uno di contribuzione effettiva negli ultimi due anni, la NASpI prevede che al lavoratore disoccupato possa essere riconosciuta l'indennità se poteva far valere almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti alla disoccupazione e 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l'inizio del periodo di disoccupazione.[2] Inoltre, l'erogazione della prestazione è subordinata al requisito imprescindibile che il lavoratore dia la propria disponibilità ad accettare un nuovo lavoro.[3]Il decreto 22 del 2015 dispone che tale prestazione sia corrisposta "per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni". L'importo di indennità è pari al 75% della retribuzione mensile media, calcolata sul periodo di maturazione del diritto, seppur con un tetto massimo.[4] dopo i primi 6 mesi di godimento vi è una decurtazione del 15% ed un'ulteriore riduzione di pari importo dopo il dodicesimo mese[non aggiornato: la decurtazione oggi è del 3% al mese].[5]Tutti i lavoratori subordinati sono assicurati, inclusi apprendisti e dirigenti. Sono esclusi i dipendenti pubblici assunti a tempo indeterminato, gli operai occasionali o stagionali del settore agricolo (per cui vi è una differente forma di protezione).[6]Dopo alcuni pareri della Corte Costituzionale Italiana, possono beneficiare della NASpI i lavoratori disoccupati involontari, coloro che si sono licenziati volontariamente ma a seguito di una giusta causa dovuta ad un comportamento del datore di lavoro (secondo l'articolo 2119 del codice civile) e per i lavoratori che hanno risolto il loro rapporto in maniera consensuale "per ragioni economiche". I licenziati "in tronco" hanno, altresì, diritto a beneficiare della prestazione seppur vedendosela corrisposta a partire dal trentottesimo giorno dal licenziamento, invece che dall'ottavo (vedendosi così ridurre il trattamento di trenta giorni).[7]La Corte Costituzionale ha riconosciuto, inoltre, la prestazione ai lavoratori stagionali, escludendo però i lavoratori part-time in quanto, per questi ultimi, appare certa la prosecuzione del lavoro e quindi non potendo considerarli disoccupati.[8]La NASpI non è incompatibile con altri redditi da lavoro. Il beneficiario della NASpI ha il diritto di conservare la prestazione se gli altri redditi da lavoro non superano un tetto massimo, tuttavia si vedrà decurtata l'indennità dell'80%. Inoltre, se il beneficiario intende avviare un'attività di lavoro autonomo o di impresa o sottoscrivere una quota di capitale di cooperativa in cui conferirà attività lavorativa, potrà fare richiesta di vedersi corrisposta l'intera prestazione di disoccupazione in un'intera soluzione...
La cassa integrazione guadagni o CIG è un istituto previsto dalla legislazione italiana consistente in una prestazione economica, erogata dall'INPS o dall'INPGI, a favore dei lavoratori sospesi dall'obbligo di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorino a orario ridotto. Si distingue tra ordinaria o CIGO (con risorse degli stessi INPS o INPGI) e straordinaria o CIGS (con risorse del Ministero del lavoro e delle politiche sociali).La ratio legis è quella di venire incontro alle aziende che si trovino in momentanea difficoltà, sgravandole in parte dei costi della manodopera temporaneamente non utilizzata.La CIG ordinaria, originariamente prevista per i lavoratori del settore industriale e edile, comprende un vasto campo di applicazione di diverse attività.[2] È dedicata ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti.[3]È attivabile a fronte di eventi transitori non imputabili all'azienda o agli addetti, come una crisi temporanea di mercato, includendo anche le intemperie stagionali.[4] Nello specifico sono ricomprese le seguenti fattispecie[3]:mancanza di lavoro/commesse e crisi di mercato; fine cantiere, fine lavoro, fine fase lavorativa, perizia di variante e suppletiva al progetto; mancanza di materie prime o componenti; eventi meteo; sciopero di un reparto o di altra impresa; incendi, alluvioni, sisma, crolli, mancanza di energia elettrica, impraticabilità dei locali, anche per ordine della pubblica autorità - sospensione o riduzione dell'attività per ordine della pubblica autorità per cause non imputabili all'impresa o ai lavoratori; guasti ai macchinari - manutenzione straordinaria, epidemie o pandemie. La durata massima della CIGO è di 3 mesi continuativi eccezionalmente prorogati trimestralmente (di tre mesi in tre mesi) fino al massimo complessivo di un anno (52 settimane); nel biennio mobile è di 13 settimane consecutive prorogabili. I comparti del commercio, dei servizi, dell'agricoltura (a parte le imprese agricole in forma cooperativa) non hanno la CIGO. I settori (comparti industria ed edilizia) che, ad aprile 2020, ne sono invece dotati sono descritti qui pagina INPS. L'artigianato ha un ammortizzatore, denominato in maniera diversa, ma sostanzialmente equivalente alla CIGO.Un altro vincolo esistente, a parte i comparti, riguarda il numero di addetti dell'impresa, talché occorre un numero minimo per poterla richiedere...
La rappresentanza sindacale unitaria (RSU), in Italia, è un organismo collettivo rappresentativo di tutti i lavoratori, senza alcun riferimento alla loro iscrizione a un sindacato, che sono occupati in una stessa realtà lavorativa.È prevista sia nel settore privato sia nel settore pubblico, così come la rappresentanza sindacale aziendale (RSA). La composizione, secondo quanto previsto dal protocollo del 23 luglio 1993 era determinata per 2/3 da elezione da parte di tutti i lavoratori, e per 1/3 da designazione o elezione da parte delle organizzazioni stipulanti il Ccnl che hanno presentato liste, in proporzione dei voti ottenuti. Questa norma era stata oggetto di dibattito perché era un sistema elettorale che poteva portare la maggioranza dei posti in RSU a sindacati firmatari di accordi, che non avevano invece ottenuto la maggioranza dei consensi fra i lavoratori.Favorendo il sindacato che sottoscriveva accordi collettivi, ne usciva violato:il principio di maggioranza e quindi l'attuazione di un ordinamento democratico interno al sindacato-RSU; il principio costituzionale secondo il quale detto ordinamento democratico può essere l'unica limitazione posta alla libertà sindacale (art. 39, comma 3). l'uguaglianza dei cittadini (art. 3); l'uguaglianza del diritto di voto (art. 48), ponendo in essere una discriminazione fra elettori di organizzazioni sindacali firmatarie e non firmatarie di accordi collettivi. Il protocollo del 2013 e l'accordo del 2014 hanno superato la regola del terzo riservato stabilendo che le RSU siano elette con voto proporzionale...
Lo sciopero è un'astensione collettiva dal lavoro da parte di lavoratori subordinati, promossa dai sindacati (ma è concepibile anche uno sciopero proclamato da gruppi intra-aziendali o interaziendali, senza alcun intervento del sindacato), avente per finalità quella di ottenere, esercitando una pressione sui datori di lavoro, un miglioramento delle condizioni lavorative rispetto a quelle disciplinate dal contratto collettivo nazionale di lavoro.Nel gergo sindacale si sono date molte definizioni di sciopero a seconda delle diverse modalità o ampiezza della platea di lavoratori in rivendicazione o protesta ad esempio: si parla di sciopero generale quando l'astensione dal lavoro riguarda tutti i lavoratori di un paese, settoriale se interessa un solo settore economico o una categoria di lavoratori (metalmeccanici, chimici, ecc.), locale se sono interessati i lavoratori di una certa zona.Si parla di sciopero bianco quando i lavoratori anziché astenersi dal lavoro applicano alla lettera i regolamenti, causando disagi, clamoroso fu il caso di sciopero bianco applicato dalle guardie di frontiera negli anni ottanta.Lo sciopero a gatto selvaggio indica lo sciopero in cui, in una catena di montaggio, le varie sezioni scioperano in tempi diversi, in modo da arrestare la produzione per il massimo tempo possibile.Vi sono poi i cosiddetti "scioperi articolati" di cui fanno parte:Lo sciopero a singhiozzo è caratterizzato da interruzioni brevi (10 minuti ogni ora ad esempio). Tale modalità di sciopero, prima ritenuta illegittima, è oggi considerata lecita anche sul piano civile (sentenza Corte di Cassazione 30 gennaio 1980 n. 711), ma è consentito al datore di lavoro di rifiutare le prestazioni comunque offerte se ritiene che non siano proficuamente utilizzabili (sentenza Corte di Cassazione 28 ottobre 1991 n. 11477). Lo sciopero a scacchiera in cui vi è un'astensione dal lavoro effettuata in tempi diversi, da diversi gruppi di lavoratori, le cui attività siano interdipendenti nell'organizzazione del lavoro. Queste due forme di sciopero sono volte ad alterare i nessi funzionali che collegano i vari elementi dell'organizzazione, in modo da produrre il massimo danno per la controparte con la minima perdita di retribuzione per gli scioperanti.Lo sciopero con corteo interno indica invece uno sciopero in cui i manifestanti, anziché organizzare picchetti agli ingressi del luogo di lavoro, si muovono in formazione all'interno bloccando i vari reparti che attraversano...
Con sciopero bianco si indica una forma di protesta dei lavoratori che consiste nel rifiuto di collaborare realizzato però senza astensione dal lavoro, mediante applicazione rigida e burocratica delle regole e dell'orario di lavoro contrattuale.Lo sciopero bianco ha avuto un discreto successo anche in Italia.Dato che gli obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro vengono formalmente osservati e che l'attività lavorativa ha luogo non è un classico sciopero ma può comunque essere chiamato tale dati gli scopi ed effetti simili.[1] Questa forma di protesta viene scelta quando per ragioni legali oppure organizzative uno sciopero vero e proprio sarebbe impossibile o sconsigliabile. D'altro canto, è chiaro il rifiuto di andare incontro ai bisogni della direzione e dell'eventuale fruitore di un determinato servizio. Spesso le regole scritte vengono applicate alla lettera proprio quando non sarebbe affatto necessario, con lo scopo di boicottare il processo lavorativo e di rallentarlo il più possibile. L'orario di lavoro inoltre viene rispettato rigidamente, rifiutando o interrompendo qualsiasi prestazione che implichi l'uso di tempo extra rispetto a quello stabilito contrattualmente.
Nel diritto sindacale si intende con ostruzionismo sindacale il comportamento con il quale i lavoratori pongono in essere comportamenti che rallentano od ostacolano il processo produttivo al fine di attuare una lotta sindacale, pur rispettando la formale prestazione di lavoro e il regolamento aziendale. Nella realtà lavorativa spesso accade che ci siano molte regole informali che rendono il lavoro più fluido e dinamico (ad esempio fare un'altra mansione se un collega all'improvviso sta male in attesa dell'arrivo di un addetto formalmente qualificato, oppure sorvegliare i colleghi per volontà del datore di lavoro pur non essendo formalmente preposti e retribuiti, controllare i macchinari saltando le procedure cavillose al fine di velocizzare la produzione, ecc.).Esso può essere promosso da un sindacato e seguito da una collettività di lavoratori (durante gli sciopero del '68 in Italia è stato molto utilizzato), oppure attuato da un singolo lavoratore senza iniziativa sindacale. Se proclamato da un sindacato, l'ostruzionismo è considerato come un legittimo diritto di sciopero a tutela di un interesse collettivo (in tal caso prende il nome di sciopero pignolo). Tuttavia in qualità di sciopero non dà luogo all'obbligo di retribuzione da parte del datore di lavoro.
Se non è proclamato da un sindacato, invece, l'ostruzionismo è considerato un illecito civile. La ragione di ciò è che si tratta di un'esecuzione che non è in buona fede e pertanto è considerabile come inadempimento della prestazione per cause imputabili al lavoratore (nel diritto privato l'obbligazione contrattuale comprende le necessarie cure che, sebbene non previste espressamente dal contratto, rendono migliore l'esecuzione ove esse siano possibili, secondo la diligenza del buon padre di famiglia).
Un picchetto è un blocco in massa dell'accesso agli edifici che ospitano fabbriche, impianti o scuole. L'azione prende anche il nome di picchettaggio. Le persone che fanno "picchetto" si dispongono in blocchi davanti all'ingresso e non fanno entrare o rendono disagevole l'ingresso a altri lavoratori, in segno di protesta e di sciopero.A livello legale il picchettaggio viene considerato di due distinte tipologie, quello di tipo persuasivo, legittimo in quanto costituisce una libera espressione del pensiero, e quello violento o coercitivo, che è illecito civilmente e penalmente.Il picchettaggio viene impiegato a volte nei confronti dei clienti di una catena commerciale o come forma di protesta civile davanti a sedi del potere politico o economico.
La contrattazione collettiva, nel diritto del lavoro in Italia, indica accordi e vincoli contrattuali stipulati tra le parti interessate, dal quale scaturiscono degli accordi autonomi (chiamati contratti collettivi nazionali di lavoro) con cui si stabiliscono i parametri e le regole fondamentali cui dovranno attenersi i contratti di lavoro individuali.Collettività La contrattazione decentrata è un altro tipo di contratto collettivo - previsto solo per la pubblica amministrazione italiana - che contiene disposizioni e norme di carattere accessorio al contratto principale, solitamente di tipo indennitario ed economico.Avendo forza di legge, opera diversamente dai contratti e patti fra privati: non contempla un diritto di recesso alle parti contraenti, esercitabile nel preavviso e con le eventuali penali che un contratto può prevedere. Dopo la firma, è vincolante fino al successivo rinnovo. Rispetto ad una legge ordinaria, non ha potere abrogativo nei confronti di altri atti legislativi. Per cui è tenuto a non creare contrasti di giurisprudenza con le leggi vigenti al momento della stipula, a pena di inefficacia. Data la sua natura negoziale, è ovviamente subordinato alla legge, rispetto alla quale può derogare solo in senso più favorevole al lavoratore.La regola generale è nel senso che la fonte inferiore (il contratto individuale rispetto al CCNL, il CCNL rispetto alla legge) possa derogare a quella superiore solo in senso più favorevole ai lavoratori (cosiddetta derogabilità in melius) e mai in senso ad essi sfavorevole (inderogabilità in peius). Se tra le fonti non sussiste un rapporto di gerarchia (es. rapporto tra contratti collettivi, anche di diverso livello), il contrasto si risolve secondo il criterio della successione temporale, in quanto un contratto collettivo successivo può sicuramente derogare, anche in senso peggiorativo, rispetto alla disciplina collettiva previgente.Secondo l'art. 39, 4° comma della Costituzione, il contratto collettivo ha efficacia obbligatoria cosiddetto erga omnes, dunque verso tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce attribuendo ad esso efficacia di norma giuridica. Allo stato attuale non è così in quanto le associazioni sindacali (effettivamente enti di fatto in quanto associazioni non riconosciute) dovrebbero registrarsi in base a disposizioni attuative per la quale non è mai stata emanata legge di esecuzione, rendendo effettivamente impossibile adempiere al dettato costituzionale...
La contrattualizzazione del pubblico impiego in Italia indica il processo che, nel Paese, portò ad una regolamentazione del rapporto di lavoro del personale alle dipendenze della pubblica amministrazione italiana (statali o di altri enti territoriali), da una disciplina di diritto pubblico ad una di natura privatistica.Il percorso che ha portato al superamento della vecchia disciplina pubblicistica è iniziato nella prima metà degli anni novanta del XX secolo ed è proseguito sino al primo decennio degli anni 2000.La modifica delle fonti di disciplina del rapporto non si esaurì nella privatizzazione, intesa come passaggio da una fonte unilaterale pubblicistica ad una fonte unilaterale privatistica quale il codice civile, ma consistette anche nel dare pieno riconoscimento alla contrattualizzazione: superando la necessità dell'atto normativo statale di recepimento dell'accordo, si ebbe l'attribuzione ad una disciplina bilaterale (il contratto collettivo nazionale di lavoro) del compito di disciplinare i più importanti istituti della materia.Con la privatizzazione del diritto del lavoro pubblico, è stato quindi anche introdotto un modello di contrattazione unitario valido per tutto l'impiego pubblico, essenzialmente coi vari CCNL, di comparto, mantenendo tuttavia in vigore la disciplina speciale solo per alcune categorie particolari di pubblici dipendenti. Per tale ragione, la cd. privatizzazione dell'impiego pubblico, avviata con il D.Lgs. 29/1993, non è estesa a tutte le amministrazioni pubbliche, in quanto sono rimaste in regime di diritto pubblico gli ambiti connessi alla difesa, all'ordine pubblico e al credito (v. art.1 D.Lgs. 165/2001). Le amministrazioni pubbliche, nella materia del rapporto di lavoro, in cui applicano prevalentemente la disciplina del codice civile italiano, delle leggi sul lavoro e dei contratti collettivi, operano con i poteri del privato datore di lavoro. La pubblica amministrazione italiana è vincolata all'applicazione dei contratti collettivi stipulati dal suo rappresentante legale unico ARAN e adempiono agli obblighi assunti dalla data di sottoscrizione assicurandone l'osservanza.I lavoratori sono invece vincolati dallo stesso contratto collettivo in virtù della clausola di rinvio al CCNL contenuta nel contratto individuale di lavoro, che ciascun lavoratore privatizzato deve sottoscrivere (per i lavoratori ancora in regime di diritto pubblico, invece, sussiste ancora l'atto unilaterale di nomina in ruolo). Mentre nel privato non ci sono vincoli legislativi, nella fase precedente la sottoscrizione dell'accordo, nel pubblico impiego invece è stata dettata una specifica disciplina legislativa inerente alla compilazione delle delegazioni rappresentative delle due parti, quanto al procedimento di conclusione dell'accordo.Le pubbliche amministrazioni, nella contrattazione collettiva nazionale (ma non in quella integrativa, nazionale o decentrata) sono rappresentate dall'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), dotata di personalità giuridica e sottoposta alla vigilanza della Presidenza del Consiglio dei ministri. L'ARAN in tal senso ha nel pubblico la stessa funzione della Confindustria nel privato, ed il contratto di lavoro ha forza di legge pur nella sua atipicità. La rappresentatività sindacale è assicurata attraverso le rappresentanze sindacali unitarie (RSU). La soglia minima di rappresentatività sindacale per partecipare alla contrattazione è del 5% nell'ambito del comparto o area.In tema del rapporto di lavoro continuano ad essere in vigore varie disposizioni di diritto pubblico, ad esempio ai sensi del D.P.R. n. 487/1994 sui concorsi pubblici (art. 2 comma 3), colui che, quale pubblico dipendente, abbia subito un recesso dal rapporto di lavoro (ancorché privatizzato) per mancato superamento del periodo di prova, perde il diritto di partecipare a concorsi nel pubblico impiego in qualsiasi pubblica amministrazione italiana..
La rappresentanza sindacale aziendale (RSA), in Italia, è un organismo collettivo rappresentativo di gruppi di lavoratori, in riferimento alla loro iscrizione ad un sindacato riconosciuto in una stessa realtà lavorativa.È prevista sia nel settore privato sia nel settore pubblicoPer la RSA non è previsto:metodo di voto (come per le RSU); norme elettorali per gli accordi aziendaliIn assenza di una specifica legge su rappresentanza e rappresentatività (mai votata nel dopoguerra), l'Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 che regola per la prima volta la materia in modo unitario ed organico - detto anche Testo Unico sulla Rappresentanza Sindacale. Tra i contenuti principali:l'accordo fissa al raggiungimento del 5% a livello nazionale la soglia di rappresentanza (certificata da un ente terzo in base a deleghe dei lavoratori e voti alla RSU) necessaria ad un sindacato per avere il diritto di partecipare alle trattative per i CCNL nazionali (informazione, consultazione, firma). Nessuna soglia è indicata per CCNL regionali, territoriali o aziendali, il CCNL nazionale è valido se firmato dal 50%+1 della rappresentanza, e votato dal 50%+1 dei lavoratori cui si applica, anche non iscritti a sindacati (non è previsto quorum degli aventi diritto perché la votazione sia valida) RSU elette col metodo proporzionale puro (quorum del 50%, 5% delle firme degli elettori per presentare le liste) RSU firmano contratti collettivi aziendali unitari, vincolanti ed esigibili senza obbligo di voto: «I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci ed esigibili per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali[..]se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali convenute con il presente Accordo»alternatività di RSU e RSA: «“le parti contraenti del presente accordo concordano che in ogni singola unità produttiva con più di quindici dipendenti dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza”»(Accordo Interconfederale 10 Gennaio 2014)se non c'è la RSU, la RSA firma accordi aziendali vincolanti (contano solo le deleghe e non i voti), ma c'è obbligo di voto: «I contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali[..], devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle rappresentanze sindacali aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contrattoda almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.»..
Concertazione (termine mutuato dalla musica) è un termine utilizzato in Italia che si riferisce ad una pratica di governo che tende a operare scelte economiche attraverso una consultazione preventiva delle parti sociali, principalmente sindacati ma anche associazioni di categoria o appartenenti al terzo settore.Il modello della concertazione s'è affermato in Italia negli anni novanta, specie dopo gli accordi interconfederali del 1993, contribuendo in maniera significativa al risanamento dell'economia nazionale. La cosiddetta politica dei redditi che ne derivò permise di abbattere il tasso di inflazione e, indirettamente, i tassi d'interesse.Del modello concertativo sono stati grandi sostenitori Carlo Azeglio Ciampi e Romano Prodi[1] e, tra i giuslavoristi, Gino Giugni. Il sistema della Concertazione, che già mostrava numerosi limiti, è entrato in crisi col deteriorarsi dei rapporti fra governo (esecutivo Berlusconi) e parte del sindacato (la Cgil) e non ha ripreso pienamente quota neanche nel 2006 col successivo governo Prodi. In particolare già nel 2001, con il Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia, il Governo auspicava un superamento del metodo concertativo a vantaggio del cosiddetto "dialogo sociale"...
In precedenza, la legislazione italiana aveva stabilito già con la legge 23 ottobre 1960 n. 1369 il divieto dell'intermediazione di manodopera, ma la sanzione era solo di tipo amministrativo e non veniva configurata un'autonoma figura delittuosa. Successivamente la legge 24 giugno 1997, n. 196, poi abrogata assieme alla norma del 1960 dal d.lgs 10 settembre 2003, n. 276, introdusse le agenzie per il lavoro interinale.La fattispecie di reato venne infine introdott dall'art. 12 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138 convertito con modificazioni dalla legge 14 settembre 2011, n. 148, [1] per contrastare soprattutto il fenomeno del "caporalato" nell'ambito del lavoro agricolo; ulteriori innovazioni sono state poi apportate dalla legge 29 ottobre 2016, n. 199. In base alle innovazioni della legge 199/2016 si puniscono i comportamenti e le attività di chi:recluti manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori; utilizzi, assume o impiega manodopera, anche mediante l'attività di intermediazione di cui al punto precedente, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno. La norma introduce anche degli "indici di sfruttamento" alla sussistenza di una o più delle condizioni, definite dalla norma stessa.Le pene previste per dalla normativa del 2011 erano sono la reclusione da cinque a otto anni e una multa da 1.000 a 2.000 € per ogni lavoratore coinvolto.[3] La legge del 2019 ha modificato le sanzioni ridefinendo la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato, e la cornice edittale della pena della reclusione da uno a sei anni...
Il caporalato è una forma illegale di reclutamento e organizzazione della manodopera nel lavoro dipendente, sanzionata dagli ordinamenti di vari Stati del mondo.Il fenomeno è così detto dalla denominazione gergale degli intermediari - detti appunto caporali - che assumono per breve periodo (giornaliero o al più settimanale) operai senza rispettare le regole di assunzione e i diritti dei lavoratori. l caporalato era diffuso su tutto il territorio italiano, in particolare nel settore ortofrutticolo del Mezzogiorno e nell'edilizia del Settentrione.[3] Secondo la legge italiana attuale il caporale è un mediatore illegale[4][5] di manodopera e gestore dei lavori secondo le richieste dell'imprenditore agricolo.Il caporalato è spesso collegato ad organizzazioni mafiose e malavitose. Esso generalmente trova grande riscontro nelle fasce più deboli e disagiate della popolazione, ad esempio tra i lavoratori immigrati, come gli extracomunitari. Il fenomeno del caporalato si è ancor più diffuso con i recenti movimenti migratori provenienti dall'Africa, dalla Penisola balcanica, dall'Europa orientale e dall'Asia: infatti chi migra clandestinamente nella speranza di migliorare la propria condizione finisce facilmente nelle mani di queste persone, venendo ridotto in condizioni di schiavitù e dipendenza. Inchieste giornalistiche del 2015 mostrano che il fenomeno continua ad aver diffusione anche nei confronti di donne italiane durante le campagne di raccolta dell'uva e delle fragole.[6][7] I media hanno riportato, in un caso tragico che ha fatto scalpore, che l'azienda pagava regolarmente l'agenzia di lavoro interinale, mentre alla lavoratrice arrivava una retribuzione enormemente inferiore...
Con il termine precariato si intende l'insieme dei soggetti lavoratori che vivono una generale condizione lavorativa di incertezza che si protrae, involontariamente, per molto tempo. Viene da precario (colui che deve pregare qualcuno per ottenere qualcosa), un contratto agrario otto-novecentesco, «consistente nella concessione di un immobile a titolo provvisorio, col godimento dell'usufrutto»Il termine, nell'utilizzo comune, denota la presenza di due fattori principali:mancanza di continuità del rapporto di lavoro e di certezza sul futuro; mancanza di un reddito e di condizioni di lavoro adeguate su cui poter contare per la pianificazione della propria vita presente e futura. Il termine è utilizzato quando la flessibilità lavorativa assume tratti degenerativi, sistematici e imposti.Il precariato investe una grande varietà di settori, dall'agricoltura all'industria e artigianato, al settore dei servizi e del commercio, passando anche per la pubblica amministrazione, attraverso uno spettro molto vario di fasce sociali. Le forme con cui il precariato si sostanzia sono diverse e, soprattutto, alcune solitamente sfuggono non solo al controllo da parte degli enti deputati ma anche ai commenti da part dei mass media in quanto particolarmente subdole (a cominciare dall'utilizzo improprio e illegittimo di addetti delle cooperative da parte delle aziende).
Nel mercato del lavoro la flessibilità lavorativa è un concetto teorico in base al quale un lavoratore non rimane costantemente al proprio posto di contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma muta più volte, nell'arco della propria vita, la propria attività occupazionale e/o il datore di lavoro.In un'ottica evolutiva e di accrescimento, la flessibilità dovrebbe prevedere un costante miglioramento delle conoscenze del lavoratore e di conseguenza del livello occupazionale raggiunto, sia per quanto riguarda il versante economico sia per quanto riguarda quello delle competenze professionali.La flessibilità in senso più lato si riferisce anche ai lavoratori a tempo pieno, con contratto a tempo indeterminato. La flessibilità è intesa in termini di orario, sede di lavoro e mansione: come disponibilità, rispetto alle esigenze e richieste del datore di lavoro, a lavorare più di 8 ore, il sabato e nei giorni festivi, a cambiare mansione, a trasferte anche di lunga durata, ad un trasferimento della sede di lavoro, pur avendo casa e una vita relazionale affermata in un altro luogo da diversi anni. Il concetto di flessibilità rischia però di degenerare nel concetto di precariato quando rilevano contemporaneamente, ed involontariamente da parte del lavoratore, più fattori di instabilità quali ad esempio la mancanza di continuità nella partecipazione al mercato del lavoro e la mancanza di un reddito adeguato per la pianificazione della propria vita presente e futura. La flessibilità lavorativa appare inoltre altamente improbabile nelle professioni in cui l'esperienza lavorativa richiesta risulta indispensabile per la buona riuscita della prestazione lavorativa, tanto più vero per le professioni d'alto rango vuoi anche per i necessari studi pregressi, ma che, in alcuni paesi, accade sempre più frequentemente anche per le cosiddette professioni umili...
La legge 14 febbraio 2003, n. 30 - nota comunemente come legge Biagi dal nome del suo promotore Marco Biagi - è una legge delega della Repubblica italiana.
Indicata anche con il nome di legge Maroni poiché quest'ultimo, in qualità di Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, fu il primo firmatario, dopo il Presidente del Consiglio Berlusconi, del disegno di legge relativo[senza fonte].
In attuazione della norma venne emanato il d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 entrato in vigore il 24 ottobre 2003, che disciplinò gli aspetti della legge delega.
Il disegno di legge n. 848 fu presentato al Senato il 15 novembre 2001 e qui approvato il 25 settembre 2002. Un mese dopo, il 30 ottobre, la Camera lo modificava rinviandolo al Senato che quindi lo approvava definitivamente il 5 febbraio 2003[1].
Tuttavia il ddl 848 si basava sul «disegno riformatore del mercato del lavoro in Italia contenuto nel Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia. Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità»[2] redatto da un gruppo di lavoro coordinato da Maurizio Sacconi e Marco Biagi, cui hanno partecipato Carlo Dell'Aringa, Natale Forlani, Paolo Reboani e Paolo Sestito, e presentato il 3 ottobre 2001.[3][4].
Biagi fu ucciso proprio per questo Libro Bianco
pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 Febbraio 2003(Delega al Governo per la revisione della disciplina dei servizi pubblici e privati per l'impiego, nonché in materia di intermediazione e interposizione privata nella somministrazione di lavoro)
Elenco delle deleghe e dei decreti legislativi emanati
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